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ダイレクトリクルーティングで採用成功する企業の共通点を教えます

当社では2014年の創業から、ダイレクトリクルーティング支援事業(スカウト採用代行)を行っていますが、人事・採用担当者の方からこのような言葉を良く耳にします。

「ダイレクトリクルーティングを導入しているんだけど、なかなか採用に繋がらないんだよね。」

「スカウト作業に時間がかかるのが億劫。いつも後回しになってしまう。」

「ダイレクトリクルーティングの成果をもっと上げたいけど、自社にノウハウが無くて困っている・・・」

などなど。

ダイレクトリクルーティングで効率良く採用したい!と考えている方は一定数いるのに、ダイレクトリクルーティングをしっかり活用できている方は意外と少ないのでは?という印象です。

そこで、上記のような悩みを抱えている人事・採用担当者の皆さまに少しでも力になれればと考え、ダイレクトリクルーティングで毎年100名以上採用支援している当社が培ってきたノウハウなどをnoteで公開していきます!

今回は、ダイレクトリクルーティングで採用成功する企業の共通点についてお伝えします。

共通点1 : 採用背景を言語化できている

「なぜ採用するのか?」という採用背景を言語化できている企業は採用成功しているケースが多いです。

候補者にアプローチする段階、つまりスカウトメールで候補者に接触を図る段階では、スカウトメール文面だけで会社、もしくは募集ポジションに興味を持ってもらわなければなりません。

候補者の多くは、自分が入社するかもしれない企業のウェットな情報を求めています。人材紹介での採用と違い、間に第三者が入ることもないため、候補者が得られる情報は企業が提供する情報かネットで調べられる情報に限られます。そのため、出せる情報は出し惜しみせず提供した方が候補者の心象はよくなりますし、なかでも候補者が欲している重要な情報の一つが採用背景になります。

つまり、スカウトメール文面で採用背景を詳細に説明できている企業は候補者からの興味を引きやすく、スカウトメールの返信率が上がります

採用背景が「欠員補充のため」「部門の強化」などと簡潔に書かれたスカウトメールをよく見かけますが、この内容を読んで候補者は応募したいと思うでしょうか?「なんで、欠員が出たんだろう?」とか、逆にモヤモヤしてしまい、正直あまり興味は引かれませんよね。

欠員補充の場合なら欠員が生じた理由を、部門強化の場合ならその考えに至った背景を、伝えられる範囲で言語化してスカウトメール文面に記載してみてください。(もちろん、開示できない情報や、候補者に誤解を与えそうな情報を無理に書く必要はありません)

また、採用背景は面接時にも改めて伝えることによって、候補者の意欲醸成にも繋がります

共通点2 : 仕事内容がイメージできる

スカウトメールに添付もしくは記載する仕事内容は、候補者がイメージできるレベルまで分解できていますか?

候補者が「どんな仕事をやるのか」「自分の経験は活かせそうか」を判断できるような情報がスカウトメールにしっかりと書かれている企業は、候補者からの応募を集めることができています。

また、仕事内容を細かく記載している企業は、面接の際に応募者と認識のズレが生じにくいため、選考フロー途中での辞退も少ないのが特徴です。

仕事内容を細かく分解するため、理解しておくべきポイントは以下の2つ。

仕事の流れ(ビジネスプロセス)
仕事でどんな人とやり取りするか(社内・社外の関係者)

これらを把握した上で仕事内容を記載すれば、解像度はぐっと高まるはずです。

最後に、書き方のポイントを1つ。

仕事内容を文章でダラダラと書いてしまうと、折角考えて記載した内容も読まれないことがあります。

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そこで、上記のように「概要」と「詳細内容」の2パートに分けて記載し、「概要」では仕事内容の全体的なイメージを、「詳細内容」では概要をブレイクダウンした実務レベルの内容を、それぞれ記載するのがお勧めです。

共通点3 : 人材要件の優先順位がついている

ほとんどの求人には人材要件が複数存在し、人材要件が1つだけというケースは割と少ないと思います。

では、その複数の人材要件に対して、優先順位をつけて採用活動を進められているでしょうか?

優先順位がついていれば問題ありませんが、優先順位がついていない場合は要注意かもしれません。

なぜなら、ダイレクトリクルーティングで採用成功する企業は、人材要件の優先順位が明確であることが多いからです。

ここで、要件A・要件B・要件Cと3つの採用条件がある募集ポジションがあり、それぞれの優先順位がついていなかったと仮定して、優先順位を明確にするメリットをご説明します。

 べん

3つの要件が重なる候補者=ピンポイントのターゲットであることはお分かりだと思いますが、要件を3つとも満たす候補者がおらず、要件を2つ満たす候補者しかいなかった場合、どうしたらよいのでしょうか。

要件Aと要件Bを満たす候補者にアプローチするのか、要件Aと要件Cを満たす候補者にアプローチするのか、要件Bと要件Cを満たす候補者にアプローチするのか、、、、優先順位がないと判断に迷うと思います。

もしも優先順位が、

「要件A > 要件B=要件C」

と決められていれば、要件Aと要件Bあるいは要件Cのどちらかを満たす候補者にアプローチし、面接で比較検討して判断することができ、選考をスムーズに進められたはずです。

実際の事例として、採用充足どころかピンポイントのターゲットがなかなか見つからなかったポジションに対して、要件Aを最優先にすると決定したところ、「要件Aの割合が多ければ、すべての要件を満たさなくても面接してみようか」という雰囲気に変わり、面接で会ってみたら人物面が素晴らしく内定になる、といった企業もありました。

このように、要件の優先順位を明確にしておくことは、採用成功において重要なポイントとなりますので、あらかじめ明確にした上で採用活動を行うことをお勧めします。

まとめ

今回は、ダイレクトリクルーティングで採用成功する企業の共通点についてご紹介しました。

採用背景や仕事内容の分解など、採用活動を行う上での基本的な事項を押さえるだけで、驚くほど採用がスムーズに進む場面にいくつも遭遇してきました。

また、今回お伝えした内容は、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法にも共通する内容です。

<おさらい>
ダイレクトリクルーティングで採用成功する企業の共通点
① 採用背景を言語化できている
② 仕事内容がイメージできる
③ 求める要件の優先順位がついている

実践できていない!という方がいましたら、ぜひ採用活動の基本となる3つのポイントを実践してみてください。

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最後までお読みいただき、ありがとうございます。

ここで、当社のダイレクトリクルーティング支援サービス(スカウト採用代行)の説明を少しだけ。

当社では、製造業・IT業界・コンサルティングファーム・ベンチャー/スタートアップを中心に、年間数十名〜数百名規模の採用を行う企業様のダイレクトリクルーティングを支援しています。

採用支援実績は年間100名以上、そのうちおよそ8割が技術職(コンサルタント職含む)のポジションで、一般的には採用が難しいと言われる技術職の採用支援に関して自信があります!

ダイレクトリクルーティングについてお困りごと、ご相談がある場合にはぜひこちらからご連絡ください。


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